Nález 82/2017 SbNU, sv.85, K návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti

Ústavní soud ČR: Sbírka nálezů a usnesení, svazek 85, nález č. 82

Pl. ÚS 10/12

K návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti

Požadavek členství (minimálně) tří zaměstnanců v odborové organizaci tak stanoví nutnost interakce mezi zaměstnanci jako předpoklad pro možnost uznání právních důsledků jednání sdružených osob. Právně relevantním se v podniku může stát pouze jednání odborové organizace, v níž jsou sdruženy alespoň tři osoby, protože pouze takto můžeme hovořit o reprezentaci kolektivních zájmů.

Zákoník práce ve svém ustanovení § 286 odst. 4 pouze „technicky“ upravuje, kdy oprávnění odborové organizace působit u zaměstnavatele vzniká. Napadená úprava sama o sobě nijak nezasahuje do práva odborového sdružování ani do ochrany odborových funkcionářů. Ochrana před případným zneužitím je tak dostatečně zajištěna soudním přezkumem platnosti výpovědi.

Ústavní soud nepovažuje za protiústavní ani to, že napadené ustanovení se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Napadené ustanovení § 286 odst. 3 zákoníku práce stanoví nezbytný personální základ pro možnost jednání odborové organizace. Žádoucí je i jeho jistá stabilita z hlediska časového. To lze zajistit jen v případě zaměstnanců v pracovním poměru. Nejde v žádném případě o to, že by zaměstnanci mimo pracovní poměr nemohli být reprezentováni odborovou organizací, ale o stanovení náležitosti pro možnost jednání odborové organizace jakožto určité časově stabilní a místně určitelné skupiny.

Jestliže je to zaměstnavatel, kdo „ze svého“ platí dočasně práceneschopnému zaměstnanci náhradu mzdy či platu, vzniká zde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vedle pracovněprávního ještě i další vztah.

Dle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou. Nejedná se jen o „alternativní soukromoprávní sankci“, jak uvádějí navrhovatelé, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení.

Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem jistě vyžaduje úmyslné zavinění. Jestliže se tedy zaměstnanec stane nezaměstnaným v důsledku úmyslného zvlášť hrubého porušení povinnosti, je neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti přiměřeným a Evropským zákoníkem sociálního zabezpečení přímo předvídaným důsledkem. Stejně tak čl. 26 odst. 3 Listiny výslovně stanoví, že stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje občany, kteří nemohou své právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací vykonávat bez své viny (viz body 71 až 72).

Nález

pléna Ústavního soudu složeného z předsedy soudu Pavla Rychetského a soudců a soudkyň Ludvíka Davida, Jaroslava Fenyka, Josef Fialy, Jana Filipa, Tomáše Lichovníka (soudce zpravodaj), Jana Musila, Vladimíra Sládečka, Kateřiny Šimáčkové, Vojtěcha Šimíčka, Milady Tomkové, Davida Uhlíře a Jiřího…