Co dělat, když kvůli pracovnímu úrazu už nemůžete pracovat a šéf vám místo pomoci jen mlží? Tento případ ukazuje, že zaměstnavatelé nemohou předstírat, že problém neexistuje, jen aby ušetřili na odstupném. Nejvyšší soud jasně řekl, že „čekat a nedělat nic“ je špatná strategie. Kdo se chce vyhnout zdlouhavým sporům, měl by zbystřit!
Text vychází z judikátu č. 41/2019 Sb. rozh., Odstupné, Pracovní úraz, Převedení na jinou práci, Výpověď z pracovního poměru, Náhrada škody zaměstnavatelem
(Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, ECLI:CZ:NS:2018:21.CDO.5825.2016.1)
NahoruO co v judikátu šlo
Judikát řeší situaci zaměstnance, který po pracovním úrazu už nemůže vykonávat svou původní práci a zaměstnavatel ho ani nepřevede na jinou vhodnou pozici, ani s ním nerozváže pracovní poměr způsobem, který by mu zajistil odstupné podle zákona č. 262/2006 Sb. Zaměstnavatel místo toho pouze „deklaruje zájem“ zaměstnance dále zaměstnávat, ale fakticky nic nedělá. Spor se dostal až k Nejvyššímu soudu, který jasně pojmenoval, jak mají zaměstnavatelé v takových případech postupovat.
NahoruPovinnosti zaměstnavatele nejsou volitelné
Pokud zaměstnanec po pracovním úrazu nemůže dál vykonávat svou práci a není možné ho převést na jinou vhodnou pozici, zaměstnavatel musí s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu podle § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., případně dohodou ze stejných důvodů. Není to jen možnost, je to povinnost. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, může se zaměstnanec bránit i výpovědí z vlastní strany - a o odstupné nepřijde.
NahoruPrávo na odstupné zůstává zachováno
Důležité je, že zaměstnanec v takové situaci nepřichází o nárok na odstupné podle § 67 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. To platí i v případě, kdy nakonec výpověď podá sám zaměstnanec kvůli nečinnosti zaměstnavatele. Soud tak chrání zaměstnance před tím, aby je zaměstnavatelé „drželi v šachu“ a vyhýbali se povinnosti zaplatit odstupné.
NahoruPraktické dopady pro zaměstnavatele i zaměstnance
Pro zaměstnavatele je to jasný vzkaz: nelze nekonečně čekat a doufat, že zaměstnanec sám odejde bez nároku na odstupné. Pro zaměstnance je to naopak návod, jak postupovat, pokud se dostanou do podobné situace - mají právo na důstojné řešení a finanční kompenzaci. Soud také upozornil na to, že lékařský posudek nemusí být vždy jediným důkazem, ale pokud obě strany jeho závěry nepopírají, je pro rozhodnutí klíčový.
NahoruCo si z judikátu odnést do praxe
Nejvyšší soud tímto rozhodnutím posiluje ochranu zaměstnanců po pracovních úrazech a jasně stanovuje, že zaměstnavatelé mají aktivně řešit jejich pracovní uplatnění nebo pracovní poměr ukončit podle zákona. Nečinnost je protiprávní a může vést k povinnosti vyplatit odstupné. Zaměstnanci by měli znát svá práva a nebát se je uplatnit, zaměstnavatelé by naopak měli jednat rychle a podle zákona, aby se vyhnuli sporům a zbytečným finančním ztrátám.
NahoruKdyž zaměstnavatel hraje mrtvého brouka: cesta do právní pasti
Pokud zaměstnavatel ignoruje povinnost převést zaměstnance po pracovním úrazu na jinou vhodnou práci nebo s ním nerozváže pracovní poměr podle zákona č. 262/2006 Sb., riskuje nejen soudní spor, ale i povinnost vyplatit odstupné zpětně. Taková nečinnost může být považována za porušení právních povinností, což může vyústit ve finanční újmu a poškození pověsti firmy.
Zaměstnavatelé by si měli dát pozor, že „čekání na zázrak“ není obhajitelné. Pokud zaměstnanec předloží lékařský posudek o dlouhodobé nezpůsobilosti, je na zaměstnavateli, aby ihned jednal - buď nabídnout…
