Pravidelné pracoviště pod palbou Nejvyššího soudu: může vám zaměstnavatel jen tak změnit místo nástupu do práce?

 NahoruO co šlo v tomto judikátu

Judikát Nejvyššího soudu se zabývá otázkou, zda může zaměstnavatel jednostranně změnit místo pravidelného pracoviště zaměstnance, pokud nebylo výslovně sjednáno v pracovní smlouvě a místo výkonu práce je vymezeno šířeji než jedna obec. Konkrétně šlo o řidiče, který byl po pěti letech přesunut z Břeclavi do Hodonína, přičemž zaměstnavatel tvrdil, že jeho pravidelné pracoviště je nově Hodonín. Zaměstnanec požadoval cestovní náhrady za dojíždění. Klíčové bylo, zda lze změnit pravidelné pracoviště jednostranným pokynem, nebo jen dohodou.

 NahoruPrávní rámec a judikatura

Nejvyšší soud se opírá zejména o § 34a zákona č. 262/2006 Sb. a související ustanovení týkající se cestovních náhrad (§ 151, § 152 písm. b), § 40 zákona č. 262/2006 Sb.). Soud podrobně analyzuje dosavadní judikaturu a důvodové zprávy, přičemž zdůrazňuje ochranu postavení zaměstnance a zásadu, že závislá práce má být vykonávána na náklady zaměstnavatele.

 NahoruKdy vzniká pravidelné pracoviště

Pokud není pravidelné pracoviště sjednáno v pracovní smlouvě, použije se domněnka podle § 34a zákona č. 262/2006 Sb.: za pravidelné pracoviště se považuje obec, kde nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pokud se toto místo jednou určí, nelze ho měnit jednostranně, ale pouze dohodou o změně pracovní smlouvy.

 NahoruPraktické dopady pro zaměstnavatele

Pro zaměstnavatele to znamená, že nemohou libovolně měnit místo pravidelného pracoviště jen svým pokynem. Pokud chtějí změnit, odkud zaměstnanec začíná výkon práce, musejí se se zaměstnancem dohodnout a změnit pracovní smlouvu. Jinak hrozí povinnost platit cestovní náhrady.

 NahoruPraktické dopady pro zaměstnance

Zaměstnanci mají silnější pozici při ochraně svých nároků na cestovní náhrady. Pokud zaměstnavatel změní místo výkonu práce bez změny smlouvy, zaměstnanec má právo trvat na původním pravidelném pracovišti a žádat náhrady za cesty mimo něj.

 NahoruVýznam pro spory o cestovní náhrady

Judikát dává jasný argument zaměstnancům, kteří byli přesunuti na jiné místo výkonu práce - pokud nebyla změněna pracovní smlouva, pravidelné pracoviště zůstává původní a zaměstnanec má nárok na cestovní náhrady. Zaměstnavatelé se tak vystavují riziku soudních sporů a povinnosti doplatit zaměstnancům značné částky.

 NahoruShrnutí a doporučení

Nejvyšší soud potvrdil, že pravidelné pracoviště je možné změnit pouze dohodou, ne jednostranným pokynem. Zaměstnavatelé by měli dbát na správné vymezení místa výkonu práce a pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě a jakékoliv změny vždy řešit písemnou dohodou. Právníci by měli klientům doporučit důslednou smluvní dokumentaci a obezřetnost při změnách organizační struktury.

 NahoruHrozí vám lavina žalob kvůli špatně změněnému pracovišti?

Jedním z největších rizik, které z tohoto judikátu vyplývá, je možnost, že zaměstnavatelé budou čelit soudním žalobám zaměstnanců kvůli nesprávně provedené změně pravidelného pracoviště. Pokud zaměstnavatel „převelí“ zaměstnance na jiné místo výkonu práce bez změny pracovní smlouvy, riskuje, že bude muset zpětně hradit cestovní náhrady, a to i za delší období.

Další hrozbou je, že zaměstnanci mohou začít požadovat doplacení cestovních náhrad za období, kdy byli nuceni dojíždět na nové místo výkonu práce, aniž by došlo k řádné změně smlouvy. Tyto nároky mohou být nejen finančně náročné, ale i administrativně komplikované.

Riziko spočívá i v tom, že zaměstnavatelé často podceňují formální stránku změn pracovních podmínek a spoléhají na interní pokyny či ústní dohodu. Judikát však jasně…